Рынок труда в туризме и гостиничном бизнесе в 2024–2025 годах претерпел заметные изменения. Для USTA этот период стал переходом от острого дефицита персонала и реактивного подбора к более управляемой ситуации. Ниже — ключевые выводы нашей внутренней аналитики подбора, сопоставленные с данными HH по отрасли.
Динамика вакансий 2024 год был значительно активнее по количеству открытых вакансий, чем 2025-й. При этом внутри 2025 года тоже были изменения: начало года оказалось заметно активнее по подбору, чем его конец. Если сравнивать среднее количество открытых вакансий в месяц, то в 2025 году их стало на 33% меньше, чем в 2024 году.
Закрываемость вакансий Ключевой и, пожалуй, самый важный показатель: ежемесячное количество закрытых вакансий осталось на том же уровне, что и в 2024 году.
Экономика подбора За 2025 год нам удалось:
улучшить показатели подбора,
снизить затраты на подбор примерно на 20%,
оптимизировать команду и уменьшить количество менеджеров по подбору без потери результата.
Рынок труда: подтверждение отраслевыми данными HH Наша внутренняя аналитика полностью соотносится с данными HH по отрасли «Туризм, гостиничное и ресторанное дело».
Ключевые показатели HH:
HH-индекс вырос с 3,9 (дефицит соискателей)
до 6,3 — умеренный уровень конкуренции за рабочие места и более здоровый баланс между работодателями и кандидатами.
В декабре 2025 количество вакансий на рынке сократилось на 12% по сравнению с декабрём 2024.
Количество резюме за тот же период выросло на 42%.
Несмотря на общее улучшение ситуации, подбор в отрасли по-прежнему нельзя назвать лёгким.
По статистике HH:
29% вакансий USTA Hotels находятся на дефицитном рынке.
В первую очередь это:
повара,
горничные.
Дополнительно HH отмечает, что гостиничный бизнес входит в топ-10 профобластей с самым высоким спросом на персонал, что усиливает конкуренцию за кандидатов.
Фокус 2026: от количества к качеству Если 2023–2024 годы были для отрасли и компании стрессовыми периодами, когда основной задачей было «закрыть дыры», то сейчас USTA Hotels входит в новый этап.
Наш фокус на 2026 год:
качество подбора, а не только скорость,
развитие компетенций руководителей уже не в презентации вакансий, а в оценке кандидатов,
более взвешенные решения по найму.
В 2024–2025 годах мы активно:
регламентировали сроки обратной связи от руководителей,
обучали руководителей презентовать вакансии,
формировали понимание, что на рынке выбирают обе стороны.
Следующий шаг — обучение руководителей оценке потенциала кандидатов.
Ожидания на 2026 год
оживление подбора к летнему сезону, масштаб которого будет напрямую зависеть от загрузки отелей;
сохранение сложности подбора по дефицитным позициям (повара, горничные).